Capacitacón (seccion de preguntas)

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS.
ANTONIO RODRIGUEZ GARCIA.
PREGUNTAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.
28/09/10
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
Capacitación. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.
Desarrollo de personal. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Desarrollo organizacional. Es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de varios tipos de educación: social, religiosa, cultural, política, moral, profesional entre otras.
3. Explique que quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.
Educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
Desarrollo profesional, es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
Capacitación, es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.
• Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
• Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, si no también para otras funciones más complejas y elevadas.
• Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
6. Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Porque las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deber recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad.
7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje y que mejor que este sistematizado en un ciclo, que comprende:
• Detección de las necesidades de capacitación (diagnostico).
• Programa de capacitación para entender las necesidades.
• Implementación y realización del programa de capacitación.
• Evaluación de los resultados.
8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.
El análisis organizacional determina la importancia que se dará a la capacitación. En este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional., clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para asi poder determinar la política global relativa a la capacitación.
9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
El análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.
Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
10. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones.
Es el nivel de enfoque mas restringido para realizar la detección de las necesidades de capacitación, es decir, el análisis se efectúa a nivel de puestos y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante. Mas allá de la organización y de las personas, la capacitación también debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas.
11. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación.
La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante.
Los medios son:
• Evaluación del desempeño.
• Observación.
• Cuestionarios.
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Entrevistas con supervisores y gerentes.
• Reuniones interdepartamentales.
• Examen de empleados.
• Reorganización del trabajo.
• Entrevista de salida.
• Análisis de puestos y especificaciones de puestos.
• Informes periódicos
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
Indicadores a priori, son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
Los indicadores a posteriori, son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.
13. Explique qué es un programa de capacitación y como se esquematiza.
El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores.
Se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes:
• ¿Cuál es la necesidad?
• ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
• ¿Ocurre en otra área o división?
• ¿Cuál es su causa?
• ¿es parte de una necesidad mayor?
• ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
• ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
• ¿la necesidad es permanente o temporal?
• ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
• ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
• ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
• ¿Quién realizara la capacitación?
14. Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación.
• Atender una necesidad especifica para cada ocasión.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
• Determinación del contenido de la capacitación.
• Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.
• Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas (número de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes, y características personales de conducta).
• Lugar donde se efectuara la capacitación, con la consideración de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.
• Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
• Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
• Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.
Son técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permita optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.
Que el tiempo se refiere al ingresar al trabajo y después del ingreso y en el lugar es cuando ya están en la empresa donde el trabajador aprende mientras trabaja.
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan en el proceso de aprendizaje.
El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.
Sus factores son:
Falta de interés.
Comunicación.
Tiempo.
Tecnología.
Preparación de los capacitadores.
Espacio entre otros.
18. Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación.
• Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
• La calidad del material de capacitación presentado.
• La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
• La calidad y preparación de los instructores.
• La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
En el nivel organizacional la capacitación debe proporcionar resultados como:
• Aumento en la eficacia organizacional.
• Mejora de la imagen de la empresa.
• Mejora del clima organizacional.
• Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
• Apoyo del cambio y la innovación.
• Aumento de la eficiencia, etc.
En el nivel de recursos humanos, la capacitación debe proporcionar resultados como:
• Reducción de la rotación del personal.
• Reducción del ausentismo.
• Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
• Aumento de las habilidades de las personas.
• Aumento del conocimiento de las personas.
• Cambio de actitudes y conductas de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones., la capacitación debe proporcionar resultados como:
• Aumento de la productividad.
• Mejora en la calidad de los productos y servicios.
• Reducción del flujo de la producción.
• Mejora en la atención al cliente.
• Reducción en el índice de accidentes.
• Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, etc.