CAPACITACIÓN POR COPETENCIAS.
Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal. Esto se debe principalmente a no saber dirigirla en la forma mas adecuada para los objetivos de la empresa, o porque simplemente los costos son elevados, y porque de alguna u otra manera pueda mover la estructura de remuneraciones.
La experiencia a través del tiempo muestra que la introducción de las competencias ha puesto a la capacitación en la agenda de las empresas.
La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,
Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:
• Considera Cómo se aprende.
• La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.
• Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina
• Es más flexible que otros métodos.
El enfoque de enseñanza por problemas, se combina muy bien con la formación por alternancia, (ir y venir entre la sala y la práctica), esto respondería los grandes problemas que tienen las empresas en el tema de capacitación, que es la actualización en la capacitación de los trabajadores.
Otro enfoque de la capacitación por competencias es un enfoque mas personalizado y en avance modular, con lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y las capacidades personales con las necesidades de formación. También las pruebas son más estimulantes porque el estándar que se tiene para alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano, dirigiendo sus esfuerzos de aprendizaje.
Las principales características de un programa de capacitación por competencias son:
• Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son identificadas por el personal encargado de la capacitación, como también son de conocimiento público.
• Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones son explícitamente especificadas, y también son de cocimiento público.
• La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada competencia.
• La evaluación toma el conocimiento, las actitudes, y el desempeño como principal fuente de evidencia.
• El progreso de los alumnos es a un ritmo que ellos determinen y según las competencias demostradas.
• La instrucción es individualizada al máximo.
• Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.
• El énfasis es en el logro de resultados concretos.
• La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales, y experiencias en el trabajo.
• El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.
• La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas, y más al proceso de aprendizaje del individuo.
• Hechos, conceptos, principios, y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.
• Requiere la participación de los trabajadores y el sindicato, comenzando por identificar las competencias.
Todo esto requiere, que la oferta educativa y de capacitación, se transforme para poder dar respuesta a las normas de competencia que van apareciendo.
Queda clarísimo que no son los recursos materiales de las organizaciones, los que contribuyen a una excelencia, sino la base de la competitividad de una organización, está dada por un conjunto de Competencias que entregan las herramientas necesarias, permitiendo el acceso a nuevos productos y nuevos mercados.
La preocupación y desarrollo de las competencias, depende exclusivamente de la organización potenciar al máximo el recurso más importante de la organización, como es el Capital Intelectual presente en todo ser Humano.
http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacion-competencias
CAPACITACÓN POR COPETENCIAS EN EUROPA Y AMÉRICA LATINA.
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina, han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender, de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional.
Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. Se conocen experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de formación y certificación. En estos casos, la característica principal es su proyección nacional y la articulación de las instituciones de formación con las necesidades de las empresas, a través de la formación basada en normas de competencia.
Adicionalmente, muchas empresas alentadas por las presiones de cambio y reorganización del trabajo para mantenerse competitivas, han emprendido el montaje de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral.
El montaje de estos sistemas pasa por la definición de las competencias clave para la organización; su puesta a punto con la participación de los trabajadores, no siempre todos; y su aplicación a la selección, determinación de necesidades de capacitación, evaluación del desempeño, remuneración y promoción del personal.
Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta, se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño.
Algunas definiciones de competencia laboral típicamente basadas en el comportamiento y el mejor desempeño son:
Una competencia es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. El análisis de competencias tiene como objeto identificar los conocimientos (knowledge), las destrezas (skills), las habilidades (abilities) y los comportamientos estimulantes (enabling behaviors) que los empleados deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos. Para tener una competencia puede ser necesario, tal vez, sólo un tipo de conocimientos, o destreza, habilidad o comportamiento determinados, o bien puede requerir una combinación de todos ellos.
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